アメリカでのレイオフはなぜ起こる？データに基づく実態や補償制度を解説

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このページのまとめ

• アメリカでのレイオフとは、会社都合の理由によって行われる一時解雇のこと
• 随意雇用の原則が適用されるアメリカでは、日本よりもレイオフが実行されやすい
• 特定の業界において大規模レイオフがあるのは事実だが、全米の平均解雇率は1.1％ほど
• レイオフされる労働者にはWARN法が適用され、事前通知や迅速な支援を受けられる
• アメリカでレイオフされたら、各種補償制度の適用要件を確認しよう

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「アメリカでのレイオフはなぜ発生する？」と疑問をお持ちの方もいるのではないでしょうか。

アメリカにおけるレイオフは、人員削減や業績悪化などの会社都合の理由によって実施されます。

 

本記事では、レイオフが起こる要因や日本のリストラとの違い、アメリカでの実態を解説します。また、労働者を守るWARN法やレイオフに対する補償制度も紹介するので、アメリカでの就業を検討している方は参考にしてください。

アメリカにおけるレイオフとは、業績悪化や事業縮小などの会社都合による一時解雇のことです。

 

日本で働く多くの人にとって突然の雇用解消はショックな出来事であり、アメリカ特有の雇用慣行に戸惑うことも少なくありません。アメリカで働きたい場合は、現地の労働市場や法制度を正しく理解し、万が一の事態に備えた知識を身に付けることが大切です。

 

まずは、アメリカのLay offとFireの違いや、アメリカのレイオフと日本のリストラとの違いについて解説します。

 

Lay offとFireの違い

アメリカの職場で雇用が終了する際、現地ではその理由によって「Lay off」と「Fire」は厳密に区別されています。

 

アメリカにおける「Lay off」とは、会社の経済的な状況や事業の縮小など、従業員本人には一切の非がないにもかかわらず、雇用主側の経営都合によって発生する雇用の終了を指します。

本人の責任によらない解雇であるレイオフは、再就職の際にキャリアの傷となりにくい特徴があります。

 

アメリカにおける「Fire」は、いわゆる「クビ」のことです。従業員本人の勤務態度が著しく悪かったり、重大なミスや業務上の過失を犯したりした場合など、労働者側に原因がある場合に適用される処分です。

 

アメリカのレイオフと日本のリストラとの違い

アメリカの「レイオフ」と日本の「リストラ（整理解雇）」には、法的な保護水準やその前提となる雇用慣行に違いがあります。

 

日本の企業がリストラを行うには、厚生労働省の指針にもあるとおり、人員削減の必要性・解雇回避の努力・人選の合理性・解雇手続の妥当性という4つの要件のすべて満たしていなければ、有効性が認められません。整理解雇の4要件を満たしていない場合、解雇権の濫用として法的に無効と判断されるため、企業にとってリストラはハードルの高い最終手段です。

 

一方、アメリカでは「随意雇用の原則（At-will Employment）」が採用されており、期間の定めのない契約において、雇用主・労働者の双方がいつでも、理由の有無にかかわらず自由に契約を解除できます。

この原則が、アメリカの企業が経営環境の変化に応じて大規模なレイオフを機動的に実行できる、法的な裏付けとなっています。

 

アメリカと日本は、多くの観点において違いがみられます。「日本とアメリカの違いを解説！米国文化や生活習慣、治安などの特徴とは」の記事では、ビジネス面に加えて医療・社会保障の違いや治安の違いなども解説しているので、アメリカ企業への転職を検討している方はあわせて参考にしてください。

 

参照元：厚生労働省「労働契約の終了に関するルール｜厚生労働省」

アメリカの企業がレイオフの実施の判断を下す背景には、近年の技術革新や米国ならではの経済環境、合理主義的な考え方があります。

 

ここでは、アメリカ企業でレイオフが発生する主な要因について解説します。

 

技術革新・AIの導入による自動化が進んだため

アメリカのレイオフにおいて近年増えている理由は、技術革新・AIの導入による自動化が進んだことです。

 

近年の急速なテクノロジーの進歩、特にAI（人工知能）の台頭は、アメリカ企業の雇用構造に大きな影響を及ぼしています。

多くの企業がAIや自動化技術を導入することで、これまで人間が行っていた定型的な業務を自動化し、経営の効率化を図ろうとしています。この技術革新に伴い、一部の職種において人員配置の見直しやレイオフが進んでいるのが現状です。

また、海外の業務委託先でのAI導入スピードが上がった結果、バックオフィス業務をより人件費の安い国外市場へシフトさせるケースも見られ、これがアメリカ国内でのレイオフにつながっています。

 

業績が悪化したため

アメリカのレイオフが発生する要因の一つは、企業の業績悪化です。

 

企業の収益性が低下した際、アメリカの経営陣はコスト構造を最適化するために、雇用規模を縮小する意思決定を下します。

たとえば、製造業や卸売業などでは、取引先からの受注減少や製品需要の冷え込みに直面した際、余剰となった生産能力や人件費を圧縮するために迅速に人員を削減します。

 

景気後退に向けた準備のため

アメリカでは、景気後退に向けた準備としてレイオフが実施されることがあります。

アメリカ企業は不確実な経営環境に対して敏感な傾向があり、将来の経済的ストレスに耐えられるよう、事前に低採用・低解雇の姿勢に転じたり、レイオフによって人員を調整したりします。

 

インフレの長期化や国際情勢の緊迫化などによって景気の先行きの見通しが立たなくなると、多くの企業は新規の採用プロジェクトを手控え、手元の資金と人員を絞り込みます。

また、各種コストやインフラ維持費が高騰する局面では、将来的な予算オーバーを避けるため、事前のレイオフを検討します。

 

組織再編を行うため

アメリカでレイオフが行われる理由の一つは、組織再編です。

 

会社の業績全体が良くても、特定の事業分野の重要性が低下したり、企業の戦略が大きくシフトしたりした場合には、組織再編の一環として大規模なレイオフが実行されます。これは事業の焦点を変え、成長分野へ経営資源を再配分するために行われる戦略的プロセスです。

 

従業員に余計な不安を与えないため

「従業員に余計な不安を与えないため」という視点でのレイオフの理由は、主に業績悪化や戦略変更といった予兆を長期間匂わせることで生じる社内の混乱やパフォーマンス低下を防ぐ点にあります。

 

事業縮小や人員削減の噂が長く続くと、社内には動揺が広がり、優秀な人材の流出や日常業務の生産性の低下を招きます。また、誰が対象になるかわからない状態が続くと、全社員が慢性的なストレスを抱えることになるでしょう。

そのためアメリカ企業では、決定後に迅速かつ明確に通知を実行するアプローチが好まれます。「不安な状態を長引かせるよりも早期に示すほうが組織全体にとって健康的である」という、合理的な判断に基づいてレイオフが実施されます。

 

参照元：

アメリカ労働省（DOL）-EMPLOYER’S Guide to Advance Notice of Closings and Layoffs

アメリカ連邦準備制度理事会（FRB）-The Beige Book – Summary of Commentary on Current Economic Conditions by Federal Reserve District

ニュースや新聞で「アメリカ企業が数万人規模の人員削減」といった見出しを目にすると、米国での就職や転職活動に大きな不安を感じるかもしれません。しかし、メディアの報道と労働統計データが示す全体的なマクロ経済の実態にはギャップがあります。

 

ここでは、アメリカにおけるレイオフの実態を公的な資料やデータをもとに解説します。

 

特定の業界での大規模レイオフが報道されている

近年のAI導入による効率化の推進や景気変動などの影響を受けて、IT業界や物流業界などの業界において大規模なレイオフが発生しています。また、大企業はニュースになりやすく、Google社やAmazon社、Meta社、マイクロソフト社などの数千人～数万人規模のレイオフが報道で取り上げられています。

 

現在メディアで大きく取り上げられている人員削減の動きは、すべての企業に一律で起きているわけではなく、特定の業界や大企業に集中している傾向があります。これらの大規模なレイオフは、近年の急速な市場変化に対応するための調整であるケースが多いです。

 

全体データで見ると解雇率は低い水準

アメリカ市場全体を見渡すマクロな労働統計データに目を向けると、レイオフの発生率は歴史的に見て決して高水準ではないことが分かります。

 

以下の図は、アメリカ労働省労働統計局（BLS）が発表している2016年～2026年の解雇率の推移データをグラフにしたものです。

出典：アメリカ労働統計局（BLS）「State layoffs and discharges rates, annual averages」をもとにレバレジーズが作成

 

データによれば、アメリカの年間平均解雇率は2020年にコロナ禍の影響によって一時的に2.4％に上昇していますが、それ以外の年では1.0～1.2％の間の低い水準で推移しています

 

アメリカ全体の労働市場は、多くの経済地区で「雇いにくく、解雇もしにくい（low-hire, low-fire）」の安定した環境が維持されています。

企業側も優秀な人材の手放しには慎重な傾向です。経済の不確実性が高いなかでも、無差別な大量解雇ではなく、退職者の補充やコア職種に絞った選択的な雇用調整を行っています。

 

参照元：

アメリカ連邦準備制度理事会（FRB）-The Beige Book – Summary of Commentary on Current Economic Conditions by Federal Reserve District

アメリカ労働統計局（BLS）-State layoffs and discharges rates, annual averages

アメリカ労働統計局（BLS）-Job Openings and Labor Turnover Summary – 2026 M06 Results

アメリカでは企業が自由に解雇を行えるイメージがあるかもしれませんが、労働者の生活を守るための厳格な法規制も整備されています。その代表格が「WARN法」です。

WARN法は、レイオフを言い渡された労働者が、経済的な破綻を避け、次の仕事へのステップにスムーズに移行できるようにするための重要な盾の役割を果たしています。

 

ここでは、WARN法の概要や対象、企業が違反した際の罰則について解説します。

 

WARN法の概要

WARN法（Worker Adjustment and Retraining Notification Act）とは1988年にアメリカ連邦議会で可決された法律で、労働者が失業に備えたり再訓練を受ける十分な時間を確保することを目的としています。

 

WARN法の適用対象となる事業所の閉鎖や大量レイオフを実施する場合、雇用主は影響を受ける従業員に対して少なくとも60日前に書面で通知を届ける義務があります。

州政府にも通知されるため、解雇される労働者に対して迅速な支援（Rapid Response）を行うことが可能になります。

 

WARN法の対象

WARN法の適用対象には、企業の規模や解雇される人数に一定の基準が設けられています。

WARN法は、常勤従業員が100人以上の企業が対象となり、30日以内に同一の勤務地で「50人以上の解雇を伴う閉鎖」や「500人以上、あるいは50人〜499人で全社員の33%以上を占める大量解雇」が発生した場合に適用されます。

 

さらに、アメリカの一部の州では連邦法よりもさらに厳しい独自の「ミニWARN法」が制定されており、適用範囲が広がっています。たとえば、カリフォルニア州とニューヨーク州の適用範囲は下記のとおりです。

WARN法に違反した場合の罰則

WARN法の適用対象であるにもかかわらず、雇用主が適切な事前通知を行わずに従業員を即時レイオフなどによって解雇した場合、その企業には厳しい法的ペナルティや賠償金が科されます。

 

WARN法に違反した雇用主は、違反日数（最大60日間）分の未払い賃金と福利厚生費と同額の金銭を、不当に解雇された従業員一人ひとりに支払う賠償責任を負います。

 

また、地方自治体に対する事前通知を怠った場合、違反日数1日あたり最大500ドルの民事制裁金が科せられます（ただし、3週間以内に従業員への支払いを完了すれば免除されます）。

加えて、解雇に際して裁判になって従業員が勝訴した場合、勝訴した従業員側の弁護士費用も企業負担となる可能性があります。

 

参照元：

アメリカ労働省（DOL）-WORKER’S Guide to Advance Notice of Closings and Layoffs

アメリカ労働省（DOL）-EMPLOYER’S Guide to Advance Notice of Closings and Layoffs

アメリカ労働省（DOL）-Rapid Response Services

カリフォルニア州雇用開発局（EDD）-Worker Adjustment and Retraining Notification (WARN)

ニューヨーク州労働局（NYSDOL）-Worker Adjustment and Retraining Notification （WARN）

アメリカでレイオフに直面してしまったときに利用できる、さまざまなセーフティネットやサポート制度が存在します。アメリカのレイオフに対する補償制度について事前に把握しておくことで、突然の雇用喪失にパニックに陥ることなく、冷静に対処できるようになるでしょう。

 

アメリカのレイオフに対する主な補償制度は、下記の4つです。

 

• 退職金（Severance Pay）
• 失業保険（Unemployment benefits）
• 再就職支援サービス（Rapid Response）
• 健康保険の継続（COBRA）

 

ここでは、それぞれの制度について詳しく解説します。

 

退職金（Severance Pay）

アメリカでは、日本の退職金制度のような一律の法的義務はありません。連邦法（FLSA）上、アメリカでは企業に対して退職金の支払いを強制する規定はなく、退職金の支給はあくまで企業と労働者との個別合意（契約）に委ねられています。

 

多くの良識的なアメリカ企業は、社内規定や慣行に基づいて、勤続年数に応じた退職金を支給します。

また、退職金の支給と引き換えに「会社に対して将来的に訴訟や未払い賃金の請求を行わない」という誓約書への署名を求められるのが、現地の一般的なプロセスです。退職合意書への署名は、内容を隅々まで確認したうえで慎重に行うことが重要です。

 

参照元：アメリカ労働省（DOL）-Severance Pay

 

失業保険（Unemployment benefits）

アメリカにおける失業保険（Unemployment insurance）は、全米一律の連邦プログラムではなく、それぞれの州政府が管理・運営しています。したがって、アメリカで失業手当を受給するための条件や受給額、期間は申請を行う州の規定を確認することが必要です。

 

アメリカで失業保険の基本的な受給要件は、本人に過失がない理由での失業であることです。レイオフはこの要件を満たしているため、失業手当が支給される対象になります。

 

そのほか、各州が定める要件を満たす必要があります。多くの州で定められている要件の例は下記のとおりです。

 

• 過去12～24ヶ月の間に一定額以上の収入がある
• 過去12～24ヶ月間に継続して就労していた
• 求職活動をしている

 

参照元：USAGov-Unemployment benefits

 

再就職支援サービス（Rapid Response）

再就職支援サービス（Rapid Response）とは、レイオフや事業所閉鎖が決まった際に解雇された労働者に対して無料で提供される、失業期間を最小限に抑えるためのプログラムです。

 

WARN通知が行われると、州の専門チームが即座に企業に介入し、解雇日を迎える前から労働者に支援を行います。支援の内容は、履歴書の書き方、面接練習、地元の求人情報の提供などです。

また、各地に設置されたキャリアセンター（AJC）と緊密に連携しており、職業再訓練プログラムへの資金サポートや、求職用PC・インフラの無償貸与が受けられます。

 

アメリカで転職活動をする方は、「アメリカの履歴書の項目・書き方や例文を紹介！日本との違いも解説」の記事も参考にしてください。アメリカならではの履歴書の書き方やサンプル見本・例文を紹介しています。

 

参照元：

アメリカ労働省（DOL）-Rapid Response Services

アメリカ労働省（DOL）-For Workers

 

健康保険の継続（COBRA）

アメリカの高額な医療費は生活するうえで大きなリスクであり、レイオフによる失業にともなう健康保険の空白期間は避けるべきです。

 

アメリカでレイオフなどによって失業した際の空白期間を救済する連邦制度が、「COBRA」です。元々の職場が提供していたグループ保険プランを、一時的に延長できます。レイオフを含む会社都合の失業（従業員自身の重大過失を除きます）の際、以前と同じプランを最長18ヶ月間維持することが可能です。

COBRAの保険料は、最大102%です。従来の従業員負担分だけでなく、企業負担分を含めた100%を自ら全額支払う必要があり、さらに最大2%の管理手数料が上乗せされるため、負担増への計画的な備えが必要です。

 

参照元：

USAGov-Unemployment benefits

アメリカ労働省（DOL）-A Worker’s Guide to Health Benefits Under COBRA | U.S. Department of Labor

アメリカ労働省（DOL）-FAQs on COBRA Continuation Health Coverage for Workers | U.S. Department of Labor

アメリカでのキャリア形成を志す日本人にとって、「レイオフ」という制度は脅威に感じられるかもしれません。しかし、雇用主の身勝手な理由で突然すべてを失うわけではなく、WARN法による60日以上前の事前告知や、州が提供する再就職支援プログラム、各種補償制度など、制度的インフラが整えられています。

アメリカ現地での労働者の権利とセーフティネットの仕組みをあらかじめ深く理解しておくことで、レイオフへの不安を和らげることができるでしょう。