アメリカのESOPとは？日本の持株会との違いやメリット・仕組みを解説

目次

1. ESOPとは
2. ESOPの仕組み
3. アメリカのESOPと日本の従業員持株会の違い
4. ESOPと類似の制度との違い
5. 転職先としてESOP導入企業を選ぶメリット
6. 転職前に確認すべきESOPのデメリット
7. ESOP制度を利用する際のチェックポイント
8. まとめ

このページのまとめ

• ESOPとは、企業が拠出して従業員のための株式を保有する退職ベネフィット制度
• ESOPは、アメリカ労働省と内国歳入庁が監督および管轄する適格確定拠出型プラン
• アメリカのESOPと日本の従業員持株会の大きな違いは、資金拠出の仕組みにある
• ESOP制度を活用することで、従業員は報酬の一部として自社株を蓄積していける
• ESOPを運用する際は、401(k)との併用の可否や規約および開示情報を確認しよう

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「ESOPとはどのような制度？」と疑問をお持ちの方もいるのではないでしょうか。

ESOPとは福利厚生の一環としてアメリカで普及している制度であり、従業員が特別な負担をすることなく企業の自社株の分配を受けられます。

 

本記事では、ESOPの仕組みやメリット、類似制度との違い、日本の持株会との違いをわかりやすく解説します。また、ESOP制度を利用する際に確認するべき項目も紹介するので参考にしてください。

アメリカの求人で福利厚生の一環として掲げられる「ESOP（イソップ）」とは、企業が自社の株式を従業員のために拠出し、信託を通じて退職金として管理・給付する、連邦政府によって厳格に規制された退職ベネフィット制度です。

ESOPは「Employee Stock Ownership Plan」の略称です。

 

ESOPの制度は、1974年に制定された従業員退職所得保障法（ERISA）および内国歳入法（IRC）に基づき、アメリカ労働省（DOL）と内国歳入庁（IRS）が共同で監督および管轄を行っています。法的な枠組みとしては「適格確定拠出型プラン」の一種として定義されており、企業が信託（トラスト）を設定してその中に従業員のための株式を保有します。

ESOPでは従業員は特別な負担をすることなく会社の共同所有者としての経済的権利を得ることができるため、アメリカ現地での就職・転職において価値の高い資産形成プランとなっています。

 

参照元：

アメリカ合衆国労働省（DOL）-Employee Ownership Initiative

Investor.gov-Employee Stock Ownership Plans (ESOPs)

ESOPを導入している企業では、独自の信託（トラスト）を設立し、その信託の中に自社の株式をプールして運営を行います。企業は新規株式を拠出するか、資金を借り入れて株式を買い取ることで従業員のための資産を形成します。

 

従業員（原則として21歳以上で年間1000時間以上勤務する対象者）は、自己負担を必要とせずに自動的にESOPに参加できます。毎年、各従業員の給与の割合などに基づいた計算式で、個人口座に株式が分配されます。

 

従業員が退職したり会社を去る際には、ESOPで積み立てられた自社株式を会社側が「公正市場価値」で買い取る義務があります。従業員はこのステップを経ることで、株式を退職金として安全に現金化することが可能です。

 

参照元：

アメリカ合衆国労働省（DOL）-Employee Ownership Initiative

NCEO（National Center for Employee Ownership）-What is an ESOP?

アメリカのESOPと日本の従業員持株会は、「従業員に自社株を保有させる」という点では共通していますが、その目的や仕組み、法的・財務的な構造は大きく異なります。

主な違いは下記の表のとおりです。

アメリカのESOPと日本の従業員持株会にはさまざまな違いがありますが、大きな違いは資金拠出の仕組みにあります。

 

アメリカのESOPでは拠出金（自社株の購入原資）を出すのは従業員ではなく、制度を実施する企業です。従業員は自己資金を拠出することなく、将来的に自社株式（またはその価値に相当する現金）を受け取れます。

一方で日本の従業員持株会は、従業員が自らの税引後所得から任意で資金を拠出して自社株を買い進める、積立投資（貯蓄）制度です。

アメリカの企業において、従業員が経営の成果の一部を享受しつつ、将来に備えるための福利厚生やインセンティブ制度が複数提供されています。

アメリカ転職を本格的に検討するうえでは、代表的な制度であるESOP、401(k)、ストックオプション、そしてEOTの違いを正しく把握しておく必要があります。これらはそれぞれ異なる目的と規制体系を持っており、各制度の仕組みと特徴をしっかりと理解することによって、提示された給与交渉やトータルの待遇を正確に評価する能力が身につきます。

 

ここでは、ESOPと401(k)・ストックオプション・EOTとの違いについて解説します。

 

ESOPと401(k)の違い

ESOPと401(k)はどちらもアメリカで広く普及している老後資金用の退職給付プランですが、資金の拠出元と、投資される金融商品の種類において違いが存在します。

 

401(k)は従業員が自分で給与の一部を拠出して資金を蓄積しますが、ESOPはすべて企業側の資金負担によって株式が給付されるため、従業員自身の自己資金による拠出は必要ありません。

 

また、401(k)は従業員自らが投資信託などの複数の銘柄を選択して分散投資を行いますが、ESOPは基本的に自社の株式に特化して集中投資する仕組みとなっています。この違いを補うため、多くの優良企業では両方の制度を併設して運用しています。

 

ESOPとストックオプションの違い

「自社の成長から生まれた経済的恩恵を、従業員が将来的に受け取る」という意味において、ストックオプションとESOPは混同されやすい制度ですが、その仕組みは異なります。

 

ストックオプションは、あらかじめ定められた設定価格（行使価格）で将来的に株式を購入することができる「権利」に過ぎません。これに対してESOPは、購入の権利ではなく「株式そのもの」が企業から給付され、本人の口座へと最初から割り当てられる退職給付制度です。

 

また、ストックオプションを活用して株式を手に入れるためには、自分で購入資金を用意する必要があります。一方で、ESOPは報酬パッケージの一部として従業員に付与されるため、獲得時に自分で現金を支払う必要はありません。

 

ESOPとEOTの違い

従業員に企業がもたらす価値を分配するための手法として、「EOT（従業員所有信託）」と呼ばれる選択肢もありますが、これらは法的な管理と従業員への配分方法においてESOPと違いがあります。

 

EOTは個人の口座や株式の個別割り当てはなく、全従業員が「集合的」な信託受益者として取り扱われます。一方で、ESOPは個々の従業員ごとに個人アカウントが開設され、個別に株式が割り当てられます。

 

また、EOTは、会社を辞める際に個別の株式還元の清算金を受け取る権利は発生せず、在職中のみ企業利益の配分を受ける仕組みとなっています。ESOPでは、離職や退職のタイミングで、それまで口座に貯まっていた株式の払い戻しや現金化が行われます。

 

参照元：

アメリカ合衆国労働省（DOL）-Employee Ownership Initiative

Investor.gov-Employee Stock Ownership Plans (ESOPs)

NCEO（National Center for Employee Ownership）-What is an ESOP?

アメリカで働くうえで、ESOP制度を提供している求人や企業を見つけて選択すればメリットを得られます。

ESOP制度が導入されている企業を選べば追加の資産形成が可能です。また、ESOP導入企業は従業員を大切にする企業文化が根付いていることが多く、転職先を見つける際の基準の一つとなります。

 

追加の資産形成ができる

ESOP制度が適用されている企業を選ぶ大きなメリットは、自分のお金を使わずに、勤務する期間を通じて老後に向けた高額な資産づくりを進められる点にあります。報酬の一部として、毎年のように自動的に自社株を口座へ蓄積していくことが可能です。これにより、日々の給与を生活費としてしっかり確保しつつ、老後資金を同時に準備できます。

 

また、蓄積された株式の最終的な払い戻し金額は、退職時の公正市場価値に依存します。そのため、会社が成長し自社株の評価が上がれば、それと比例する形で自分の証券口座の価値も大きく上がる夢を内包しています。

 

従業員を大切にする企業文化が根付いていることが多い

ESOPを円滑に運営している企業風土には、そこで働く従業員を大切にし、エンゲージメントを極めて高く保つための本質的な仕組みが整えられていることが多いです。

 

従業員が部分的な所有権を持つことで、会社の利益追求が自分自身の長期的な資産価値に直結するよう設計されます。そのため、全員が同じ方向を向いて協力する組織風土が生まれやすい特徴があります。

 

また、ESOP企業では労働者の日常的な業務における自主性が重んじられる傾向にあります。従業員を対等な共同運営者として歓迎する親身なカルチャーが浸透しています。

多くのメリットがあるESOP制度ですが、退職資産が一極集中することに対するリスクには注意が必要です。

 

ESOP制度では、従業員の給料（現在の生活費）とESOP口座の退職資金（将来の資産）の双方が、同じ1つの会社の財務状況に全面的に依存することになります。万が一業績不振に陥ったり倒産したりした場合に、雇用を失うと同時に老後の資産も消滅するリスクを負う点は、ESOP制度のデメリットだといえるでしょう。

 

アメリカの企業に転職したいとお考えの場合は、「アメリカで働くにはどのような方法がある？就職の手順や役立つ資格を紹介」の記事もあわせて参考にしてください。

ESOPの強みを最大限に活かして、自分のキャリア選択をより安全かつ実りあるものにするためには、転職を検討している企業において制度がどのように運用されているかを知る必要があります。

ここでは、ESOP制度を利用する際のチェックポイントを解説します。

 

401(k)との併用の有無

ESOPを確実性が高い資産形成に結びつけるために、自社株の集中リスクを効率的に打ち消す仕組みが会社に整備されているかをチェックしましょう。

 

自社株の集中リスクを分散させる方法の一つとして、マッチング拠出が付随した401(k)との併用が挙げられます。この2つのプランを並行して利用できれば、資産の一部を異なる投資ポートフォリオにうまく分散することが可能です。

 

ベスティングのスケジュール

ESOP制度を利用する際のチェックポイントの一つは、ベスティング（権利確定）のスケジュールです。

ESOPにおけるベスティングとは、口座に配分された自社株式に対する引き出しや譲渡の法的権利が、勤務した年数に応じて何割ずつ従業員自身のものとして確定していくかに関する規約です。

 

配分された株式の100%が従業員の資産になるためには、連邦法により最長でも6年以内に権利確定することが定められていますが、その移行スケジュールは企業によって3年や5年などさまざまです。

もし権利が完全に確定する前に別の企業へ再転職した場合、権利確定前の株式口座プールについては受給資格を失うため、念のためあらかじめベスティングのスケジュールを確認しておきましょう。

 

開示情報

ESOPは法律に基づいた退職給付制度であり、従業員に対して書類提供が毎年なされます。また、重要な変更が生じた際にも書類が提供されます。ESOP制度を利用するときは、開示される情報を確認しましょう。

 

チェックすべき開示情報の一つは、「SPD（プラン概要説明書）」です。

SPDは、ESOP制度の適用対象となってから通常90日以内に渡されます。株式配分や退職金の受領、退社時の清算の仕組みが明記されているため、必ず適時に提供される会社であるかを確認してください。

 

また、「SAR（年次概要報告書）」や「個人口座明細書」もチェックするべき書類です。

毎年自動的に開示されるSARや個人口座明細書には、現在の保有株式数やアカウント残高、確定済みの権利、最新の会社の公正市場価値などが記述されています。

 

アメリカ企業の福利厚生の一つである「ESOP（イソップ）」とは、従業員が特別な負担をせずに会社の共同所有者としての経済的権利を得られる、適格確定拠出型プランです。

ESOPは、アメリカでの就職・転職において価値のある資産形成プランだといえます。老後に向けた追加の資産形成が可能です。また、ESOP制度を導入している企業には従業員を大事にする風土が根付いていることが多いため、転職先を検討する際の判断材料になります。

 

一方で、ESOPには退職資産が一点に集中するリスクがあることに注意が必要です。ESOP制度のほか、401(k)などの制度が併設されているかもチェックします。ESOPと401(k)が併用できれば、投資リスクを分散できます。

また、ESOP制度を利用する際には、ベスティングのスケジュールや開示情報も確認しておきましょう。